Kepemimpinan

Organisasi terdiri atas berbagai orang yang bekerja secara bersama – sama untuk mencapai tujuan organisasi. Banyaknya orang yang bekerja dalam suatu organisasi memerlukan seseorang yang berperan sebagai pemimpin yang akan mengarahkan tujuan dari organisasi tersebut. Organisasi dengan kepemimpinan yang baik akan mampu berjalan sesuai dengan tujuan yang ditetapkan dan melakukan aktivitas dengan optimal. 

Tidak semua orang dalamorganisasi dapat menjadi pemimpin yang baik. Untuk menjadi pemimpin yang baik perlu memiliki pengetahuan dan kemampuan yang cukup sehingga mampu memimpin dan dihormati oleh karyawan yang dipimpinnya. 

7.1. Konsep Kepemimpinan 

Kempemimpinan merupakan kemampuan untuk memengaruhi dan memotivasi suatu kelompok orang untuk secara bersama sama mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Dalam organisasi bisnis dikenal dengan kepemimpinan manajerial. Menurut Stoner, kepemimpinan manajerial merupakan proses pengarahan dan pemberian pengaruh pada kegiatan – kegiatan organisasi yang saling berhubungan tugasnya. Ada tiga komponen dalam kepemimpinan: 

 Adanya bawahan dan atasan 

 Kepempimpinan menyangkut pembagian kekuasaan yang tidak seimbang antara pemimpin dan bawahan 

 Pemimpin harus dapat memberikan pengaruh kepada bawahannya sehingga mereka akan mengikuti dan melaksanakan tugas dari pimpinan. 

7.2. Gaya Kepemimpinan Klasik 

Ada beberapa gaya kepemimpinan klasik meliputi: 

 Gaya kepemimpinan otoriter 

Pemimpin memusatkan kekuasaan dan pengambilan keputusan bisnis pada diri pemimpin itu sendiri. Pemimpin memiliki tanggung jawab dan wewenang penuh terhadap jalannya organisasi. 

 Gaya kepemimpinan demokratis 

Pemimpin mendelegasikan wewenang secara luas dan pemusatan keputusan selalu dirundingkan dengan bawahan sehingga pemimpin dan bawahan bekerja sama dalam satu tim. 

 Gaya kepemimpinan bebas 

Pemimpin berpartisipasi secara minumum, sedangkan bawahan memiliki keleluasaan dalam menentukan sendiri tujuan dan cara yang akan dicapai dalam pencapaian tujuan yang telah ditetapkan. 

7.3. Teori Kepemimpinan 

7.3.1 Trait theory (Teori sifat) 

Teori ini menekankan bahwa sifat, kepribadian, sosial, fisik dan intelektual akan memengaruhi pemimpin satu dengan pemimpin yang lain. Dalam teori ini dapat dipahami timbul suatu pemimpin yang memiliki sifat – sifat tertentu seperti pemimpin yang karismatik, pemberani, ataupun pemimpin yang rendah hati. Pendekatan ini menekankan bahwa pemimpin itu dibentuk dari sifat – sifat yang dibawa seseorang mulai dari lahir. Pendekatan ini mengabaikan faktor situasional yang berkembang sebagai akibat interaksi antara pimpinan dan bawahan yang mungkin secara signifikan berpengaruh terhadap keberhasilan kepemimpinan seseorang.  

7.3.2 Behavior theory (Teori perilaku) 

Teori perilaku kepemimpinan mengemukakan bahwa perilaku spesifik membedakan pemimpin satu dengan pemimpin yang lainnya. Pendekatan ini menitik beratkan pada dua aspek penting dalam kepemimpinan yaitu fungsi – fungsi kepemimpinan dan gaya kepemimpinan. Perbedaan dengan teori sifat bahwa dalam teori sifat menyataka bahwa kepemimpinan dibawa dari lahir sehingga berbeda untuk setiap orang, maka berdasarkan pendekatan perilaku, kepemimpinan dapat dibentuk dengan dengan adanya latihan keperilakuan yang berhubungan dengan sifat kepemimpinan. 

Teori perilaku dapat dibedakan menjadi: 

a. Teori Ohio State University 

- Struktur Prakarsa (initiating structure), yaitu sejauh mana seorang pemimpin berkemungkinan mendefinisikan dan menstruktur peran mereka dan peran bawahan dalam upaya mencapai tujuan  

- Pertimbangan (consideration), yaitu sejauh mana seorang pemimpin berkemungkinan memiliki hubungan pekerjaan yang ditandai saling percaya, menghargai bawahan, dan memperhatikan perasaan mereka 

Matriks Teori Ohio State University 

Motivasi Kerja

Motivasi merupakan sesuatu hal yang sangat penting pengaruhnya terhadap kinerja karyawan dalam melaksanakan tugas mereka. Dalam organisasi ada karyawan yang secara rajin dan semangat bekerja, namun ada juga karyawan yang ogah – ogahan dan malas dalam melaksanakan tugas mereka. Perbedaan sikap karyawan tersebut dipengaruhi oleh motivasi kerja yang ada dalam diri karyawan. 

Motivasi merupakan kondisi psikologis yang merupakanhasil dari interaksi antara kebutuhan seseorang dan faktor – faktor luar yang memengaruhi perilaku seseorang untuk bertindak dan berusaha. Aspek utama yang berhubungan dengan motivasi adalah faktor kebutuhan. Setiap orang akan berusaha mementuhi kekurangan kebutuhan mereka sehingga tercipta rangsangan untuk menginginkan sesuatu dan berusaha keras untuk memenuhi keinginan tersebut.  

Motivasi berhubungan dengan semangat kerja karyawan. Motivasi memiliki hubungan yang positif dengan prestasi kerja karyawan. Karyawan yang memiliki motivasi tinggi akan memiliki kemungkinan untuk bekerja dengan semangat dan bekerja lebih baik sehingga memiliki prestasi lebih tinggi dibandingkan karyawan yang memiliki motivasi kerja yang rendah.  

6.1. Teori-Teori Motivasi 

6.1.1. Teori X dan Y 

Teori ini dikembangkan oleh „Mc Gregor. Menurut Mc Gregor, manusia dapat dikategorikan dalam kelompok X dan Y yang memiliki karakteristik berbeda sehingga memerlukan cara motivasi yang berbeda juga. 

Manusia tipe X memiliki ciri – ciri: 

 Tidak menyukai pekerjaan dan sebisa mungkin menghindari pekerjaan 

 Lebih memberikan respon terhadap ancaman dan hukuman 

 Menghindari tanggung jawab  

 Selalu ingin diarahkan dan mendapatkan jaminan keselamatan dan kenyamanan pekerjaan mereka. 

Manusia tipe Y memiliki ciri – ciri: 

 Mampu menikmati pekerjaan yang mereka lakukan 

 Memilik pengendalian diri dan mampu mengatur pekerjaan mereka 

 Memiliki respons positif terhadap imbalan, bukan pada ancaman dan hukuman 

 Menerima tanggung jawab 

 Memiliki inisiatif dan kreatifitas dalam bekerja 

6.1.2. Teori Hirarki Kebutuhan Maslow 

Maslow mengemukakan bahwa manusia memiliki lima kebutuhan yang bertingkat. Motivasi manusia dipengaruhi oleh kebutuhan yang mendesak yang harus mereka penuhi. Kebutuhan manusia menurut Maslow bersifat hirarkis 

(bertingkat) yaitu: 

 Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan manusia yang paling dasar untuk dapat bertahan hidup.  meliputi sandang, pangan, papan dan kebutuhan biologis 

 Kebutuhan keamanan dan keselamatan, yaitu kebutuhan manusia dari rasa takut dan khawatir terhadap bahaya yang akan menimpanya. Kebutuhan ini contohnya misalnya terbebas dari sakit dengan mengikuti asuransi kesehatan, ketakutan akan keamanan rumah dengan menggunakan sistem keamanan , keamanan pekerjaan dengan meminta kepastian kontrak tetap karyawan bukan karyawan kontrak. 

 Kebutuhan sosial, Yaitu kebutuhan manusia untuk melakukan interaksi dengan orang lain sebagai bagian dari makluk sosial. Kebutuhan ini timbul karena manusia tidak dapat hidup sendiri dan berada dalam lingkungan sosial masyarakat. Contoh kebutuah sosial misalnya melakukan kegiatan ronda keliling. 

 Kebutuhan akan penghargaan, yaitu kebutuhan manusia akan penghargaan yang diberkan orang lain terhadap sesuatu yang berhubungan dengan dirinya baik tentang pribadi maupun kegiatan yang dilakukan. Kebutuhan akan penghargaan ini misalnya berupa Piagam atas rangking pertama di sekolah. 

 Kebutuhan aktualisasi diri, yaitu kebutuhan untuk bertindak sesuai kemauan dan bakat  yang dimiliki. Contoh dari kebutuhan ini misalnya adalah kelompok pecinta mobil , pecinta alam, dsb 

Menurut Maslow, kebutuhan manusia dimulai dari kebutuhan yang paling dasar kemudian naik ke kebutuhan-kebutuhan berikutnya. Hirarkhi kebutuhan ialah bahwa kebutuhan itu dipenuhi dengan memuaskan terlebih dahulu kebutuhan yang paling urgent. Suatu kebutuhan yang terpuaskan akan berhenti memotivasi kebutuhan tersebut. 

Hirarki Kebutuhan Maslow 

Teori Hirarki Kebutuhan Alderfer (Teori ERG)  

Menurut Alderfer, kebutuhan manusia dibagi menjadi tiga kategori utama yaitu: 

 Existence, yaitu kebutuhan manusia yang berhubungan dengan kemampuan bertahan hidup manusia. Kebutuhan ini meliputi kebutuhan fisiologis, keamanan dan keselamatan 

 Relatedness, yaitu kebutuhan manusia sebagai bagian dari makluk sosial yang membutuhkan interaksi dan sosialisai dengan orang lain agar dapat diterima oleh masyarakat. Kebutuhan ini meliputi kebutuhan untuk berhubungan dan bekerja dengan orang lain 

 Growth, yaitu kebutuhan manusia untuk mengembangkan dirinya sebagai seorang individu yang berbeda dengan lainnya sesuai dengan keinginan. Kebutuhan dalam kategori ini meliputi kebutuhan untuk dihargai dan aktualisasi diri 

 

6.1.4. Teori Dua Faktor 

Herzberg mengemukakan bahwa ada dua faktor yang berpengaruh terhadap ketidak puasan dan kepuasan karyawan yang akan berpengaruh terhadap motivasi kerja mereka. Menurut Herzberg kepuasan kerja dan ketidak puasan kerja tidak saling berhubungan. Apabila terjadi ketidak puasan rendah, tidak secara langsung bisa dikatakan adanya kepuasan yang tinggi.  

 Faktor yang memengaruhi ketidakpuasan disebut faktor lingkungan 

(hygiene factors). Faktor ini terdiri dari faktor eksternal seperti gaji, kondisi kerja, status, jaminan kerja, dll. Sedangkan faktor yang memengaruhi kepuasan berasal dari dalam diri karyawan (motivator factors). Kepuasan kerja berhubungan dengan motivasi kerja.yang berkaitan dengan isi pekerjaan, imbalan intrinsik, maupun kesempatan untuk bekerja dengan kreatif sesuai kemampuan karyawan. Perusahaan dalam mengelola motivasi kerja karyawannya harus bisa meminimalkan faktor lingkungan yang mengakibatkan ketidak puasan dan memaksimalkan faktor motivasi karyawan agar mereka terus termotivasi bekerja dengan maksimal. 

 

Untuk memperjelas, teori ini dapat digambarkan sebagai berikut: 

Faktor Motivator dan Faktor Hygiene dalam Teori 2 Faktor 

6.1.5 . Teori Tiga Kebutuhan (McClelland) 

Menurut McClelland, manusia memiliki tiga kebutuhan yang dipelajari dan berkembang dalam diri mereka. Kebutuhan tersebut meliputi kebutuhan akan kekuasaan (need for power), kebutuhan akan afiliasi (need for affiliation), dan kebutuhan akan prestasi (need for achievement). Karyawan akan termotivasi dengan tinggi apabila mereka memiliki kebutuhan akan prestasi yang tinggi. 

 

6.1.6. Teori Penguatan (BF Skinner) 

Menurut Skinner, perilaku manusia dikendalikan oleh konsekuensi yang mengikutinya. Jika konsekuensi tersebut menyenangkan, maka manusia akan termotivasi untuk melaksanakan dan mengulang perilaku yang sama. Namun apabila konsekuensi yang akan diterima tidak menyenangka maka orang akan berusaha untuk menghindarinya. 

Dalam organisasi, perlu adanya penguatan positif yang berperan untuk mendorong karyawan melakukan suatu tindakan yang diharapkan organisasi. Untuk menghilangkan suatu kebiasaan ataupun aktivitas, organisasi perlu melakukan penguatan negatif yang dapat berupa hukuman maupun ancaman sehinnga karyawan akan menghindari dan berperilaku lebih baik. 

 

6.1.7. Teori Penetapan Tujuan 

Motivasi seseorang akan meningkat jika seseorang mampu memahami tujuan yang akan dicapai dan melihat keterkaitan tujuan tersebut dengan kepentingan pribadi karyawan. Semakin sulit tujuan akan semakin menantang dan memotivasi karyawan. Pads titik tertentu, semakin sulit tujuan menyebabkan karyawan menjadi frustasi dan menurunkan motivasi karyawan untuk bekerja. Perlu adanya penetapan tujuanyang relevan dan sesuai dengan kemampuan karyawan dalam melaksanakan tugas mereka. 

 

6.1.8. Teori Keadilan 

Seseorang akan termotivasi apabila menganggap bahwa apa yang diterima dirasakan telah adil dengan apa yang dia lakukan ataupun dibandingkan dengan yang diterima oleh orang lain. Perasaan adil dalamdiri karyawan mendorong karyawan untuk termotivasi bekerja. Organisasi perlu menetapkan prinsip – prinsip keadilan yang dapat diterima karywan sehingga akan mampu memotivasi karyawan untuk bekerja. 

 

6.1.9. Teori Pengharapan 

Teori ini menyatakan bahwa orang-orang termotivasi bekerja untuk mendapatkan imbalan yang mereka inginkan dan bahwa mereka percaya mereka mempunyai kesempatan untuk meraihnya. Contohnya: karyawan yang sudah berwisata akan lebih termotivasi untuk bekerja apabila dalam sistem imbalan yang diterima mencantumkan paket liburan dibandingkan dengan imbalan lainnya. 

Imbalan yang tampaknya berada di luar jangkauan mungkin tidak diinginkan bahkan jika imbalan itu pada hakekatnya positif. Contohnya: kasus seorang wanita asisten manajer departemen yang mengetahui bahwa manajer telah pensiun dan perusahaan sedang mencari penggantinya.Walaupun wanita tersebut menginginkan pekerjaa tersebut, ia tidak melamar karena ragu dirinya dapat terpilih. Untuk beberapa alasan, ia yakin bahwa kinerjanya tidak akan menyebabkan ia mendapatkan posisi tersebut. Dalam hal ini ia mengangkat persoalan kinerja-imbalan (performance-reward issue). Contoh lain adalah misalkan perusahaan sedang mencari manajer produksi untuk giliran kerja (shift) pada malam hari. Seorang karyawan tahu bahwa ia sebenarnya dapat mengajukan diri mengisi posisi tersebut tetapi ia tidak mau mengajukan lamaran karena ia tidak mau berganti giliran kerja. Pada kasus ini, si karyawan mengangkat persoalan imbalan-sasaran pribadi(reward-personal issue)  

Model Teori Pengharapan 

6.2. Pengelolaan Motivasi Karyawan 

Perusahaan dapat menggunakan beberapa cara untuk meningkatkan motivasi karywan dalam bekerja. Ada beberapa cara yang dapat diterapkan yaitu: 

 Melalui komunikasi yang efektif 

Komunikasi yang efektif timbul apabila terjadi komunikasi dua arah yang saling berinteraksi memberikan masukan dan solusi. Manajemen dan karyawan bersama – sama menetapkan tujuan yang akan dicapai sehingga karyawan akan memiliki motivasi untuk mengerjakan tugas mereka.  

 Pemberdayaan karyawan 

Perusahaan dapat memberdayakan karyawan untuk meningkatkan motivasi kerja mereka. Pemberdayaan karyawan dengna memberikan otonomi dan kewenangan kepada karyawan membuat karyawan lebih berani dan memiliki tanggung jawab yang lebih terhadap pekerjaan yang mereka kerjakan, 

 Pengelolaan pengerjaan dan variasi pekerjaan 

Karyawan dapat dimotivasi juga dengan melakukan variasi pekerjaan ataupun keleluasaan dalam mengerjakan tugas – tugas mereka. 

Adanya penambahan jenis pekerjaan yang berbeda dan menantang melalui job enrichment ataupun job enlargement akan mendorong karyawan memiliki motivasi dan tantangan baru terhadap pekerjaan mereka. Karyawan dapat juga termotivasi apabila memiliki keleluasaan dan fleksibilitas dalam menentukan waktu pekerjaan mereka. Yang menjadi acuan adalah tujuan dari pekerjaan tercapai dan tidak merugikan organisasi. 

 Mengenalkan jiwa kewirausahaan 

Pengenalan jiwa kewirausahaan dalam organisasi menjadi penting  karena karyawan diberi ruang untuk menuangkan ide kreatif bagi pengembangan diri maupun organisasi. Hal ini akan mendorong karyawan untuk lebih giat bekerja dan mengembangkan diri sesuai dengan keinginana pribadi maupun organisasi. 

Manajemen Sumber Daya Manusia

Bisnis merupakan kegiatan yang memiliki tujuan untuk memperoleh keuntungan. Dalam bisnis, faktor – faktor usaha saling berkaitan dan dijalankan bersama – sama sehingga aktivitas bisnis dapat berjalan dengan lancar. Sumber daya manusia merupakan faktor utama dlam menjalankan bisnis karena manusia berberan sebagai pengelola dan pelaksana dari sumber daya usaha yang lainnya seperti dana, lingkungan, mesin, dan lain sebagainya. Suatu bisnis akan dapat berjalan dengan baik apabila pengelolaan sumber daya manusia juga efektif dan efisien sehingga mampu menjalankan bisnis dengan kompetitif. 

5.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia 

Manajemen sumber daya manusia merupakan proses pencapaian tujuan organisasi melalui pengorganisasian, penyusunan personalia, pengarahan, pengembangan SDM, pemberian kompensasi dari sumber daya manusia yang ada dalam organisasi. Pengelolaan SDM bersifat unik karena berhubungan dengan manusia yang memiliki sifat berbeda – beda dan memiliki perasaan dan akal.  

Ruang lingkup dari manajemen SDM meliputi: 

4. Merancang dan mengorganisasikan pekerjaan serta mengalokasikannya pada karyawan 

5. Merencanakan, menarik, dan menyeleksi karyawan yang tepat untuk suatu pekerjaan tertentu dalam organisasi 

6. Menciptakan kondisi lingkungan yang kondusif bagi karyawan untuk bekerja 

7. Menjamin dan mempertahankan efektifitas dan semangat kerja karyawan baik melalui pelatihan ataupun system kompensasi 

Kegiatan – kegiatan dalam manajemen SDM 

 Pengadaan sumberdaya manusia 

 Pengembangan sumberdaya manusia 

 Pemberian kompensasi 

 Mengintegrasian sumberdaya manusia dengan faktor lain. 

5.2. Fungsi-Fungsi Manajemen SDM 

5.2.1. Fungsi Perencanaan SDM 

Perencanaan SDM merupakan proses menentukan kebutuhan SDM organisasi dan menjamin organisasi memiliki jumlah dan kualitas karyawan sesuai yang dibutuhkan pada saat yang tepat (right people in the right time). Perencanaan SDM secara jangka pendek berhubungan dengan pemenuhan kebutuhan tenaga kerja, sedangkan untuk jangka panjang juga meliputi perencanaan perubahan kebutuhan sesuai tuntutan pekerjaan. 

Agar mendapatkan hasil yang optimal maka proses perencanaan sumber daya manusia melibatkan pertimbangan internal dan eksternal. Proses perencanaan sumber daya manusia meliputi tahapan berikut: a) Analisis pekerjaan, berisi dua macam hal yaitu: 

• Deskripsi pekerjaan daftar kewajiban, tanggung jawab, hubungan pelaporan, kondisi kerja, dan tanggung jawab penyeliaan yang melekat pada suatu pekerjaan. 

• Spesifikasi pekerjaan daftar persyaratan yang diperlukan untuk memegang jabatan/ pekerjaan tertentu, yaitu tingkat pendidikan, keterampilan, kepribadian dll. 

b) Peramalan permintaan dan penawaran tenaga kerja Faktor-faktor yang memengaruhi perencanaan sumber daya manusia antara lain dari sisi permintaan tenaga kerja dipengaruhi oleh perubahan lingkungan eksternal (ekonomi, sosial, politik, teknologi), organisasional (rencana strategik, anggaran, analisis pekerjaan), lingkungan kerja (pemberhentian kerja, pensiun) dan lain-lain. Semua faktor tersebut dianalisis untuk menentukan permintaan tenaga kerja. Sedangkan dari sisi penawaran tenaga kerja perusahaan dapat melihat bagan penempatan tenaga kerja dalam organisasi, yang berisi pengisian lowongan jabatan dan pola perpindahan karyawan. Hal ini berguna untuk mengetahui persediaan sumber daya manusia internal. Selain itu perusahaan juga melihat tenaga kerja yang tersedia di pasar tenaga kerja pada umumnya. Dengan demikian ada dua penawaran tenaga kerja yaitu internal dan eksternal organisasi. 

c) Pencocokan permintaan dan penawaran tenaga kerja. Proses ini dilakukan berdasarkan kekurangan dan kelebihan sumber daya manusia yang diramalkan.  

Secara ringkas perencanaan sumber daya manusia dapat digambarkan sebagai berikut: 

Perencanaan Sumber Daya Manusia 

Manfaat perencanaan SDM 

 Sebagai dasar pengadaan karyawan yang ekonomis 

 Mengembangkan informasi dasar manajemen SDM untuk mendukung kegiatan perusahaan lainnya 

 Mengkoordinasikan berbagai kegiatan , missal: penarikan karyawan dengan proses seleksi. 

Manfaat Informasi Analisis Pekerjaan 

Tahap analisis pekerjaan 

1) Mempelajari organisasi 

2) Menentukan pekerjaan yang akan dianalisis 

3) Membuat kuesioner analisis pekerjaan 

4) Mengumpulkan informasi analisis pekerjaan 

 

5.2.2. Fungsi penarikan dan seleksi karyawan 

Penarikan merupakan proses pencarian dan memikat calon tenaga kerja yang mampu melamar sebagai calon pelamar dengan kualifikasi yang terbaik bagi perusahaan. 

Seleksi merupakan proses SDM yang dimulai dari penyaringan awal dan diakhiri dengan keputusan tentang orang yang akan diterima untuk suatu pekerjaan tertentu. 

Sumber tenaga kerja dalam organisasi dapat berasal dari: 

 Dari dalam organisasi 

Menyediakan kebutuhan karyawan dengan cara promosi jabatan, pertukaran pekerjaan antar karyawan, dan sebagainya. Keuntungan pemenuhan kebutuhan karyawan dari dalam organisasi yaitu karyawan sudah mengetahui budaya dan lebih cepat menyesuaikan dengan tuntutan organisasi. 

 Dari luar organisasi 

Menyediakan kebutuhan karyawan dengan mencari orang yang tepat dari luar organisasi sesuai dengan yang dibutuhkan. Kelebihan pemenuhan karyawan dari luar dapat memperoleh karyawan yang memiliki ide kreatif dan segar serta memperoleh karyawan yang benar – benar sesuai yang dibutuhkan oleh organisasi. 

 

5.2.3. Fungsi Pelatihan dan Pengembangan SDM 

Pelatihan SDM merupakan suatu aktivitas untuk mendidik karyawan tentang bagaimana melaksanakan suatu pekerjaan. Dua kategori utama pelatihan: Pelatihan yang baik memiliki tahap tahap mulai dari menilai kebutuhan organisasi; merumuskan tujuan program, isi program, dan prinsip – prinsip pembelajaran; dan mendesai lingkungan pembelajaran yangkondusif dan nyaman dalam pelatihan. Metode pelatihan yang dipilih dapat dikategorikan dalam dua kategori utama yaitu:  Metode praktis (on the job training) 

Contoh: rotasi jabatan, magang, penugasan sementara, dan lain-lain 

 Metode presentasi dan simulasi kelas 

Contoh: studi kasus, presentasi video, kuliah, dan lain-lain 

Pengembangan SDM merupakan aktivitas untuk mempersiapkan karyawan dalam melaksanakan tanggung jawab pekerjaan dengan meningkatkan knowledge, skill, ability sesuai yang dibutuhkan di masa datang. 

Manfaat pelatihan dan pengembangan SDM 

 Bagi karyawan o Meningkatkan kemampuan mengerjakan suatu pekerjaan o Menunjang perkembangan karir dan pengembangan keterampilan dimasa datang. 

 Bagi perusahaan o Merupakan investasi jangka panjang untuk sukses dalam bisnis melalui orang – orang yang berkualitas dibidangnya. 

 

5.2.4. Fungsi evaluasi kerja  

Penilaian prestasi kerja merupakan suatu kegiatan untuk menentukan efisiensi dan efektifitas pekerjaan seseorang. 

Manfaat penilaian kerja: 

 Mengetahui efektivitas kerja seseorang 

 Sebagai dasar untuk memberikan kompensasi dan hukuman bagi karyawan Penilaian kinerja mencapup tahapan – tahapan kegiatan: 

1. Penetapan standar prestasi 

2. Mengkomunikasikan standar prestasi 

3. Mengukur prestasi 

4. Mendiskusikan hasil pengukuran dengan karyawan 

5. Mengambil tindakan koreksi 

6. Menggunakan hasil evaluasi untuk pengambilan keputusan 

 

5.2.5. Fungsi pemberian kompensasi dan penghargaan 

Kompensasi merupakan semua jenis imbalan yang diterima karyawan atas pengorbanan dan unjuk kerjanya sebagai anggota organisasi. Kompensasi berhubungan dengan konsep keadilan yang akan memengaruhi keberhasilan pemberian kompensasi kepada karyawan. 

Dilihat dari persepsi karyawan, prinsip keadilan dipengaruhi oleh: 

 Rasio antara kompensasi dengan masukan seseorang seperti tenaga, pengalaman, pendidikan, lama kerja, dan lain – lain. 

 Perbandingan kompensasi yang diterima oleh satu karyawan dengan karyawan yang lainnya berdasarkan perbedaan tanggung jawab, kemampuan, pengetahuan, produktivitas, ataupun keahlian manajerial. 

Proses penetapan kebijakan kompensasi meliputi: 

1. Analisis suatu pekerjaan 

2. Evaluasi pekerjaan 

3. Survei pengupahan dan standar gaji 

4. Rencana – rencana pemberian kompensasi 

5. Penilaian kinerja dan pemberian kompensasi sesuai dengan penilaian kinerja 

Secara umum kompensasi keuangan yang diberikan dapat berwujud gaji (dibayar untuk pelaksanaan tanggung jawab suatu pekerjaan) atau upah d(ibayar untuk waktu kerja misal: berdasar jam kerja). Selain dalam bentuk gaji atau upah, ada bentuk kompensasi yang dirancang khusus untuk memotivasi kinerja karyawan dan disebut dengan program insentif.  Adapun wujud insentif ini adalah: 

a) Insentif individual 

• Bonus: insentif berupa pembayaran khusus di luar gaji apabila karyawan dapat menjual jumlah barang tertentu atau menghasilkan jumlah uang tertentu dari penjualannya. 

• Merit salary system: insentif individu yang menghubungkan kompensasi dengan kinerja dalam jabatan non-penjualan. 

• Pay for performance/ variable pay: insentif yang diberikan kepada manajer untuk output yang produktif. 

b) Insentif perusahaan 

• Profit sharing: didistribusikan kepada karyawan ketika laba perusahaan melampaui tingkat tertentu. 

• Gain sharing:didistribusikan kepada karyawan ketika biaya perusahaan dapat dikurangi lewat efisiensi kerja yang lebih tinggi. 

• Pay for knowledge: tambahan bayaran apabila pekerja mendalami keahlian / pekerjaan baru. 

Variasi kompensasi lainnya adalah melalui program tunjangan (benefits program) yaitu kompensasi di luar gaji dan upah. Macamnya dapat berupa asuransi dan rencana pensiun. Salah satu trend yang berkembang saat ini adalah  cafetarian benefit plan yaitu suatu bentuk rencana tunjangan yang menetapkan batas tunjangan tiap karyawan, masing-masing bisa memilih satu dari berbagai alternatif. Kompensasi non keuangan berwujud kepuasan kerja, yang sumbernya dapat berasal dari pekerjaan itu sendiri maupun dari lingkungan kerja karyawan. 

Sistem Kompensasi Total

5.3. Konteks Hukum Sumber Daya Manusia dan Tantangan Baru SDM 

Sebagaimana bidang fungsional bisnis lainnya maka sumber daya manusia juga tidak dapat terlepas dari peraturan dan undang-undang. Beberapa konteks hukum dalam manajemen sumber daya manusia antara lain: 

a) Kesetaraan kesempatan kerja bermakna bahwa penempatan tenaga kerja tidak boleh dilakukan dengan diskriminasi  

b) Keamanan dan kesehatan karyawan. Di Indonesia, hak-hak sosial karyawan diatur dalam UU No.3/ 1992 yaitu dengan dijalankannya kebijakan Jaminan Sosial Tenaga Kerja atau Jamsostek. 

c) Pelecehan seksual, dapat terdiri dari dua bentuk yaitu: 

• Quid pro quo harassment: bentuk pelecehan seksual yang menawarkan tunjangan yang berkaitan dengan pekerjaan sebagai ganti atas tindakan seksual seseorang. 

• Hostile work environment: bentuk pelecehan seksual dengan menciptakan lingkungan kerja yang tidak mengenakkan bagi karyawan tertentu 

d) Diskriminasi khusus, misal: bagi karyawan yang ternyata mengidap AIDS ataupun memiliki cacat tertentu. Untuk jenis-jenis pekerjaan yang memang tidak memerlukan persyaratan khusus untuk menjalankannya maka bentuk diskriminasi semacam ini tidak diperbolehkan. 

e) Employment at will yaitu prinsip yang menyatakan bahwa perusahaan maupun karyawan mempunyai hak yang sama untuk mengakhiri hubungan pekerjaan. 

Di masa yang akan datang pengelolaan sumber daya manusia akan bersifat semakin kompleks. Apalagi saat organisasi bisnis memasuki era global, di mana batas antar negara dianggap hilang dalam rangka kepentingan bisnis. Mobilitas sumber daya manusia dari satu tempat ke tempat lain akan berubah menjadi lebih mudah, termasuk juga kemungkinan organisasi mempekerjakan individu dari berbagai latarbelakang negara dan budaya. Oleh karena itulah maka manajemen sumber daya manusia pada akhirnya akan dihadapkan pada tantangan baru di lingkungan kerja, yaitu: 

a) Keanekaragaman angkatan kerja. Di sini artinya organisasi tidak hanya mengelola sumber daya manusia yang beranggotakan orang-orang dari wilayah/ negara lokasi organisasi tetapi mengelola sumber daya manusia dengan berbagai latarbelakang negara/ budaya. 

b) Pengelolaan knowledge worker, yaitu karyawan yang berharga karena pengetahuan yang dimilikinya 

c) Contingent worker, yaitu karyawan yang dipekerjakan tidak secara purnawaktu untuk menambah tenaga kerja permanen suatu organisasi 

 

 

 

5.4. Serikat Buruh dan Collective Bargaining 

 Pada umumnya suatu waktu setiap perusahaan pasti akan dihadapkan dengan permasalahan dengan karyawannya, dalam bentuk apapun, misalnya dalam hal penetapan upah. Perusahaan tidak dapat dengan semena-mena mengambil keputusan secara sepihak karena pada dasarnya perusahaan dipandang sebagai organisasi yang telah mengadakan kesepakatan kerja sama dengan karyawan dan menandatangani kontrak kerja. Selain itu ada koridor hukum yang diatur oleh pemerintah lewat departemen terkait yang mengatur hubungan kerja perusahaan dan karyawan.  

 Salah satu cara untuk menyuarakan kepentingan karyawan terhadap manajemen adalah melalui pembentukan organisasi yang mewadahi seluruh karyawan organisasi sehingga mereka memiliki kekuatan tawar-menawar dengan perusahaan. Pengertian serikat buruh merujuk pada kelompok individu yang bekerja sama untuk mencapai tujuan tertentu yang terkait dengan pekerjaan. Jika serikat buruh sudah diakui secara resmi keberadaannya maka ia berperan sebagai agen tawar menawar resmi bagi pekerja yang diwakilinya. Proses tawar menawar ini disebut dengan collective bargaining, yaitu proses di mana pekerja/ karyawan dan manajemen perusahaan menegosiasikan kondisi kerja yang dihadapi. 

 Apabila setelah serangkaian proses collective bargaining ternyata pihak manajemen dan pekerja gagal menyepakati kontrak baru ataupun kontrak untuk menggantikan kesepakatan lama yang kadaluwarsa maka masing-masing pihak dapat menggunakan beberapa taktik tertentu sampai kebuntuan yang ada dapat dipecahkan. 

Taktik yang dapat dipakai oleh serikat pekerja adalah: 

1) Pemogokan (strike): aksi pekerja untuk sementara keluar dari tempat bekerja dan menolak untuk bekerja. Bentuk pemogokan ini dapat berupa: 

• Pemogokan ekonomi (economic strike): pemogokan yang terjadi dipicu dari kebuntuan satu atau lebih butir tawar-menawar wajib. 

• Pemogokan simpati (sympathy strike/ secondary strike): pemogokan yang terjadi untuk mendukung aksi yang dimulai oleh serikat buruh lain. 

• Pemogokan liar (wildcat strike): pemogokan yang terjadi secara tidak resmi/  tanpa wewenang dari serikat buruh 

2) Picketing: aksi pekerja yang berbaris di depan pintu masuk pabrik sambil mempublikasikan alasan pemogokan. 

3) Boycott: aksi pekerja yang menolak membeli produk yang dihasilkan perusahaan. 

4) Slowdown: aksi pekerja yang tetap menjalankan pekerjaannya tetapi dengan kecepatan lebih lambat dari normal. 

Sedangkan taktik yang dapat digunakan oleh pihak manajemen adalah: 

1) Lockout: para pekerja ditolak masuk ke lokasi kerja. 

2) Strikebreakers: digunakannya pekerja lain secara permanen atau temporer untuk menggantikan pekerja yang mogok. 

Selain menggunakan taktik di atas, manajemen maupun pekerja dapat menempuh cara lain yang sifatnya tidak konfrontatif, yaitu dengan mengundang pihak ketiga untuk membantu menyelesaikan permasalahan yang terjadi. Cara yang dipakai dalam rangka akomodasi dengan bantuan pihak ketiga adalah: 

1) Mediasi: metode penyelesaian perselisihan tenaga kerja di mana keputusan pihak ketiga yang netral (mediator) bersifat tidak mengikat 

2) Arbitrasi: metode penyelesaian perselisihan tenaga kerja di mana keputusan pihak ketiga yang netral (arbitrator) bersifat  mengikat dan wajib dipatuhi manajemen maupun pekerja. 

Pengelolaan Dan Pengorganisasian Bisnis

Aktivitas kegiatan bisnis memerlukan pengelolaan yang cermat sehingga akan mampu memberikan keuntungan bagi pemilik modal. Perusahaan yang mampu mengelola usaha dengan baik akan mampu berkembang dan memperoleh kesuksesan, sedangkan usaha yang tanpa pengelolaan yang baik lambat laun akan mengalami kemunduran dan kalah bersaing dengan usaha lain yang ada. 

Manajemen pengelolaan usaha merupakan proses pencapaian tujuan organisasi melalui tahapan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian SDM dan sumber daya lain yang dimiliki oleh usaha bisnis.  

4.1. Fungsi Manajemen 

1. Perencanaan (Planning) 

Perencanaan merupakan fungsi awal manajemen yang dimulai dari penetapan tujuan dan kemudian menetapkan perencanaan untuk mencapai tujuan tersebut. Perencanaan berhubungan dengan tujuan yang akan dicapai dimasa datang. Berdasar rentang waktu pencapaian tujuan organisasi dapat dikelompokkan menjadi: 

 Tujuan jangka panjang 

Tujuan yang dibuat untuk jangka waktu yang cuku; lama, biasanya lebih dari 5 tahun dan merupakan panduan suatu organisasi akan berkembang dan menjadi perusahaan seperti apa. 

 Tujuan jangka menengah 

Tujuan yang lebih cepat waktu pencapaiannya dan biasanya merupakan penjabaran dari tujuan jangka panjang yang coba akan dicapai pada rentang waktu yang lebih singkat. Periode pelaksanaan biasanya 1 – 5 tahun. 

 Tujuan jangka pendek 

Tujuan yang disusun untuk waktu kurang dari 1 tahun yang berhubungan dengan operasional rutin organisasi. 

Setelah menetapkan tujuan organisasi kemudian perlu adanya perencanaa kegiatan yang jelas untuk mencapai tujuan. Adapun tingkatan rencana kegiatan organisasi dapat dibagi dalam tiga tingkatan yaitu: 

 Rencana strategik 

Rencana strategik berisi tentang alokasi sumber daya yang dimiliki organisasi, dan langkah – langkah yang perlu dilakukan untuk dapat mencapai tujuan jangka panjang (strategis) perusahaan. Rencana ini biasanya disusun oleh pinpinan organisasi yang menentukan arah organisasi. Rencana strategis merupakan visi perusahaan dimasa datang yang merupakan tujuan yang akan dicapai dalam jangka panjang. 

 Rencana taktis 

Rencana taktis lebih pendek rentang waktunya dan merupakan penerapan dari rencana strategik yang sudah disusun oleh perusahaan. Perencanaan taktis biasanya melibatkan tingkatan manajemen menengah. 

 Rencana operasional 

Rencana operasional berhubungan dengan kegiatan operasional rutin sehari – hari yang ditujukan untuk memenuhi kebutuhan jangka pendek organisasi. 

2. Pengorganisasian (Organizing) dan pembentukan staff (Staffing) 

Pengorganisasian adalah suatu proses memperoleh dan mengatur sumber daya perusahaan baik manusia, modal, dan teknologi untuk dapat secara baik menjalankan rencana yang sudah dibuat dan mencapai tujuan organisasi. 

Pembentukan staff merupakan pemilihan dan penempatan sumber daya manusia yang akan melaksanakan rencana kegiatan yang telah disusun sehingga akan dapat berjalan dengan baik dan tepat. 

3. Pengarahan (Directing) 

Pengarahan adalah fungsi manajemen yang bertujuan untuk memberikan panduan dan panutan kepada karyawan sehingga kegiatan operasional akan berjalan sesuai dengan yang diinginkan oleh organisasi. Pengarahan berkaitan dengan kepemimpinan seseorang terhadap orang lain dan membentuk suasana yang kondusif dan dinamis sehingga karyawan termotivasi untuk bekerja dan mencapai tujuan organisasi. 

4. Pengendalian (Controlling) 

Pengendalian merupakan bentuk pengawasan dan kontrol dari manajemen terhadap kegiatan operasional organisasi apakah sudah sesuai dengan rencana yang ditetapkan dan sesuai dengan arah tujuan organisasi. Pengendalian mencegah adanya kegagalan dengan cara mengamati kinerja organisasi secara keseluruhan dan melakukan evaluasi apabila diperlukan. 

Fungsi pengendalian berawal dari penetapan standar penilaian, pengukuran kinerja kegiatan apakah sesuai dengan standar, mengevaluasi hasil kinerja, dan terakhir melakukan koreksi ataupun perbaikan bila diperlukan. Pengendalian mencegah adanya kegagalan dengan cara memonitor kinerja individual, departemen, divisi dan kinerja keseluruhan demi kesuksesan organisasi. Dengan kata lain, fungsi ini berusaha mencegah timbulnya masalah, mendefinisikan masalah jika timbul dan kemudian mencari solusi pemecahan masalah secepat dan seefektif mungkin. 

Proses Pengendalian 

4.2. Level Manajemen 

Manajemen pada dasarnya dibagi dalam 3 tingkatan yaitu: 

1. Manajer puncak (Top manager) 

 Manajer puncak bertanggung jawab secara keseluruhan terhadap kinerja dan arah perusahaan. Manajer puncak biasanya menentukan tujuan strategis (jangka panjang) dan membuat rencana strategis perusahaan. 

2. Manajer menengah (Middle manager) 

 Manajer menengah mewakili manajer puncak dalam mengawasi kegiatan operasional perusahaan dan menyampaikan tujuan strategis dan rencana strategis kepada manajer yang ada dibawah mereka. Manajer menengah memiliki tanggung jawab untuk mengawasi manajer lini. Manajer menengah biasanya mengelola tujuan jangka menengah dan mengimplementasikan rencana taktis organisasi. 

3. Manajer lini (First line manager) 

 Manajer ini memiliki tanggung jawab untuk mengawasi kinerja karyawan organisasi dan secara langsung berhubungan dengan karyawan. Manajer lini berhubungan dengan kegiatan operasional rutin dalam organisasi dan memiliki tanggung jawab untuk memastikan bahwa kegiatan organisasi dapat berjalan dengan lancar. 

4.3. Peranan Manajemen 

Peranan manajer untuk menjalankan aktivitas organisasi pada umumnya terdiri dari tiga peran utama, yaitu: 

1. Peran interpersonal 

Peran interpersonal dilakukan manajer berhubungan dengan karyawan dan orang – orang disekitarnya. Peran interpersonal meliputi: 

 Figurehead yaitu kewajiban pimpinan untuk mengikuti acara – acara sebagai wakil perusahaan 

 Leader, yaitu manajer berperan sebagai pemimpin untuk memacu kinerja karyawan 

 Liaison yaitu peran manajer dalam berhubungan dengan pihak lain diluar hubungan atasan dan bawahan 

2. Peran informasi 

Manajer berperan dalam memperoleh dan menyebarkan infomasi yang berkaitan dengan organisasi. Peran ini meliputi: 

 Monitor, manajer berperan mengawasi kebutuhan informasi yang diminta organisasi 

 Disseminator, manajer berperan menyebarkan informasi yang relevan dan dibutuhkan oleh bawahannya 

 Spokeperson, manajer berperan sebagai juru bicara perusahaan kepada pihak lain yang membutuhkan informasi. 

3. Peran pengambil keputusan 

Sebagai pimpinan harus dapat mengambil keputusan yang tepat. Peran manajer sebagai pengambil keputusan meliputi: 

 Entrepreneur, yaitu manajer perlu memiliki sikap kreatif dan berjiwa kewirausahaan dalam pengembangan organisasi 

 Disturbance handler, manajer berperan dalam menangani permasalahan ataupun konflik yang timbul dalam organisasi 

 Resource allocator, manajer berperan dalam menentukan alokasi sumber daya yang dimiliki sehingga dapat digunakan dengan optimal 

4.4. Keterampilan Manajemen 

Untuk dapat menjalankan peran yang dimiliki secara efektif, maka manajer perlu dibekali keterampilan–keterampilan khusus yang dibutuhkan. Adapaun keterampilan itu meliputi: 

1. Keterampilan teknis 

Keterampilan teknis berhubungan dengan pengetahuan dan kemampuan manajer memahami dan menjalankan proses produksi ataupun operasi sesuai tuntutan tugasnya. Contohnya: manajer akuntansi perlu memahami konsep dan kemampuan tentang sistem akuntansi dan laporan keuangan. 

2. Keterampilan interpersonal 

Keterampilan interpersonal merupakan kemampuan manajer dalam mengelola dan membina hubungan dengan pihak lain secara efektif sehingga akan sesuai dengan tujuan organisasi. Contoh: kemampuan manajer untuk memotivasi karyawan dalam bekerja dan bersosialisasi. 

3. Keterampilan konseptual 

Keterampilan ini mengacu pada kemampuan manajer untuk dapat menjabarkan situasi lingkungan organisasi dan menjabarkannya kedalam ide – ide yang dirangkum dalam suatu solusi ataupun gambaran kegiatan organisasi di masa dating. Keterampilan ini menyangkut kemampuan mengidentifikasi masalah, mencari alternatif solusi, dan juga mampu memilih alternatif terbaik bagi organisasi. 

Keterkaitan Level Manajemen dengan Keterampilan Manajerial 

4.5. Struktur Organisasi 

Struktur organisasi merupakan pengaturan pekerjaan dan tanggung jawab dalam organisasi untuk dilaksanakan dalam suatu bisnis. Struktur organisasi berguna untuk membantu mewujudkan tujuan bisnis dengan cara mengatur pekerjaan yang akan dilakukan dengan fungsi dan tanggung jawab yang telah ditentukan. Dalam organisasi biasanya terdapat bagan organisasi yang menggambarkan struktur organisasi dan hubungan pelaporan yang terjalin antar bagian dari organisasi tersebut (rantai komando).  

4.5.1. Konsep Dasar dalam Struktur Organisasi 

  Penyusunan struktur organisasi melibatkan dua tahap. Tahap pertama adalah proses mengidentifikasi pekerjaan-pekerjaan spesifik dalam organisasi dan merancang orang untuk menjalankannya. Hasilnya adalah spesifikasi jabatan. Tahap kedua, setelah terspesialisasi, pekerjaan akan dikelompokkan ke dalam unit-unit logis. Proses ini disebut dengan departemenisasi. Lima bentuk departemenisasi yang dapat dipilih perusahaan adalah (1) departemenisasi berdasarkan pelanggan yang membagi toko-toko menjadi segmen sehingga lebih efisien dan memberikan layanan pelanggan lebih baik karena tenaga penjual cenderung melakukan spesialisasi; (2) departemenisasi produk, membagi organisasi ke dalam segmen menurut produk atau jasa spesifik; (3) departemenisasi berdasarkan proses, membagi organisasi menurut proses produksi; (4) departemenisasi berdasarkan geografik di mana perusahaan dibagi menurut wilayah yang dilayaninya dan (5) departemenisasi berdasarkan fungsi dimana organisasi dibagi menurut fungsi-fungsi kelompok seperti produksi, pemasaran dan penjualan, sumber daya manusia dan keuangan serta akuntansi. Pada umumnya perusahaan besar mengkombinasikan jenis departemenisasi yang berbeda untuk berbagai level. 

  Apabila pekerjaan telah dispesialisasikan dan didepartemenisasi maka perusahaan menetapkan hierarki pengambilan keputusan. Pengembangan hierarki merupakan hasil dari proses tiga langkah yaitu (1) Pemberian tugas, yaitu menentukan siapa yang dapat mengambil keputusan dan menspesifikasi bagaimana keputusan itu diambil; (2) Pelaksanaan tugas, yaitu mengimplementasikan keputusan yang telah diambil; dan (3) Pendistribusian wewenang yaitu memutuskan apakah organisasi itu tersentralisasi atau terdesentralisasi. 

  Karyawan ataupun manajer dalam organisasi pasti memiliki wewenang dan tanggung jawab tertentu. Tanggung jawab adalah kewajiban untuk menjalankan tugas yang sudah diberikan. Wewenang merupakan hak yang dimiliki seseorang karyawan pada posisi tertentu untuk mengambil keputusan berkaitan dengan tuntutan pekerjaannya, yang telah diatur oleh organisasi. Setiap manajer juga memiliki rentang kendali atas karyawan. Tiga bentuk wewenang dalam organisasi adalah: 

a) Wewenang lini. 

Wewenang ini mengalir ke atas dan ke bawah rantai komando. Bentuk wewenang lini muncul karena banyak perusahaan saat ini bergantung pada departemen lini yaitu departemen yang berkaitan langsung dengan produksi dan penjualan produk tertentu.  

b) Wewenang staff 

Adalah wewenang yang didasarkan pada keahlian dan biasanya berupa tugas memberikan nasihat kepada manajer lini. Para anggota staff membantu departemen lini mengambil keputusan namun tidak memiliki wewenang untuk mengambil keputusan.  

c) Wewenang komite dan kelompok. 

Wewenang ini diberikan kepada komite atau tim kerja yang terlibat dalam operasional perusahaan sehari-hari. Tim kerja adalah kelompok operasi karyawan yang diberi kuasa untuk merencanakan dan mengorganisasikan kerja mereka sendiri dan menjalankannya dengan sedikit supervisi. 

  Perusahaan dapat lebih bersifat sentralisasi ataupun desentralisasi dalam pemberian wewenang kepada karyawan. Sentralisasi merupakan filosofi manajemen yang menekankan pada sekelompok kecil orang dalam struktur organisasi yang memiliki wewenang membuat keputusan. Sedangkan desentralisasi merupakan suatu filososfi organisasi dan manajemen yang mendelegasikan wewenang membuat keputusan pada level manajemen dibawahnya pada suatu organisasi. 

  Dengan lapisan manajemen yang lebih sedikit, perusahaan yang terdesentralisasi mencerminkan suatu struktur organisasi datar. Perusahaan yang tersentralisasi menuntut adanya berbagai lapisan manajemen dan dengan demikian membentuk struktur organisasi tinggi. Distribusi wewenang juga memengaruhi jumlah orang yang dikendalikan oleh seorang manajer, yang disebut dengan rentang kendali (span of control). Dalam struktur organisasi yang datar biasanya rentang kendali bersifat luas sementara dalam organisasi yang tinggi rentang kendalinya lebih sempit. 

 

4.5.2. Bentuk Struktur Organisasi 

Struktur organisasi perusahaan mempunyai empat bentuk dasar yaitu: a) Struktur organisasi fungsional. 

Merupakan bentuk organisasi bisnis yang wewenangnya ditentukan oleh keterkaitan antara fungsi dan aktivitas bisnis dasar, biasanya mencakup pemasaran, operasional, sumber daya manusia dan keuangan. 

b) Struktur organisasi divisional. 

Adalah struktur organisasi yang berdasarkan divisi-divisi yang beroperasi sebagai unit bisnis yang relatif otonom, di bawah naungan korporasi yang lebih besar. Divisi merupakan departemen yang menyerupai bisnis terpisah yang memproduksi dan memasarkan produk-produknya sendiri. 

c) Struktur organisasi matriks. 

Adalah struktur organisasi yang dibentuk berdasarkan kelompokkelompok dan anggota kelompok melapor kepada dua manajer atau lebih, satu dengan keahlian fungsional dan yang lain dengan orientasi produk atau proyek. 

d) Struktur organisasi internasional 

Merupakan struktur yang berkembang karena bisnis memasuki pasar internasional dan dikembangkan untuk merespon kebutuhan memproduksi, membeli ataupun menjual di pasar global. 

Seiring dengan perkembangan lingkungan bisnis dan persaingan yang semakin ketat maka perusahaan mengembangkan bentuk-bentuk struktur organisasi yang baru, diantaranya adalah: 

a) Organisasi tanpa batas (boundaryless organization) 

Dalam struktur ini, batas-batas dan struktur tradisional diminimalkan atau dihapuskan. 

b) Organisasi tim 

Bentuk struktur ini mengandalkan keberadaan tim-tim berbasis proyek dengan sedikit atau tanpa hierarki fungsional. Individu berpindah dari satu tim ke tim yang lain karena tuntutan proyek atau keterampilan yang dimiliki. 

c) Organisasi virtual 

Adalah organisasi yang memiliki sedikit struktur formal namun banyak karyawan tetap, sedikit staf dan tidak terlalu banyak fasilitas administatif. Agar tetap dapat menyesuaikan dengan perubahan kebutuhan atau situasi tertentu maka manajer mempekerjakan karyawan sementara, menyewa fasilitas atau menggunakan tenaga luar untuk memberikan layanan dukungan. 

d) Organisasi pembelajaran 

Adalah organisasi yang berfungsi untuk memudahkan pembelajaran dan pengembangan pribadi karyawan sepanjang hidup sambil terus mengubah dirinya untuk memenuhi permintaan dan kebutuhan yang berubah. Peningkatan bakat, keterampilan dan pengetahuan karyawan diperlukan sebagai strategi untuk perbaikan terus-menerus.  

Bentuk Organisasi Bisnis

Perkembangan ekonomi telah mendorong terbentuknya berbagai organisasi bisnis dalam bentuk yang berbeda – beda. Setiap usaha bisnis yang berkembang memiliki karakteristik yang berbeda baik dari segi modal, skala usaha, kepemilikan, maupun operasional kegiatannya. Untuk itu perlu pengelolaan yang spesifik dan berbeda antara satu usaha dengan yang lain. Agar dapat berkembang dan mampu bersaing dalam lingkungan bisnis, dalam memilih bentuk usaha perlu disesuaikan dengan kebutuhan dan kemampuan yang dimiliki.  

Beberapa pertimbangan yang dapat digunakan untuk membentuk suatu usaha bisnis meliputi: 

 Kebutuhan modal: jumlah dana yang diperlukan untuk melakukan suatu usaha 

 Risiko usaha: Pertanggung jawaban usaha apabila terjadi kerugian ataupun kebangkrutan 

 Pengawasan: Kemampuan pemilik usaha dalam melakukan pengawasan usaha 

 Kemampuan manajerial: keahlian yang harus di miliki untuk merencanakan, mengendalikan, dan mengawasi usaha 

 Kebutuhan waktu: Kemampuan untuk menyediakan waktu yang cukup untuk menjalankan usaha dengan baik 

3.1. Bentuk-Bentuk Organisasi Bisnis  

1. Badan Usaha Perorangan 

Perusahaan perorangan merupakan suatu usaha yang kepemilikan dan pengelolaaannya dilakukan oleh perorangan (individu). Kelebihan dari perusahaan perorangan yaitu mudah mendirikannya, keuntungan menjadi milik sendiri, tidak dikenai pajak ganda, dan memiliki kebanggaan atas usaha sendiri. Adapun kekurangannya yaitu Risiko ditanggung sendiri, keterbatasan sumber dana, kesulitan pengelolaan, keuntungan dan pertumbuhan usaha terbatas. 

2. Persekutuan 

Persekutuan merupakan suatu usaha bisnis yang dimiliki dua orang atau lebih untuk memperoleh keuntungan bisnis secara bersama. Keuntungan utama persekutuan yaitu kemudahan dalam pembentukan, adanya kolaborasi pengetahuan dan keterampilan dari masing – masing anggota, sumber daya lebih besar, dan juga belum dikenai pajak ganda. Adapun kekurangannya yaitu tanggung jawab bersama dan tidak terbatas, perselisihan antar partner, dan apabila terjadi masalah akan kesulitan untuk membubarkan usaha. Persekutuan secara umum dibagi menjadi dua kategori yaitu 

 Persekutuan umum (general partnership), yaitu pihak yang terlibat aktif dalam pengelolaan usaha dan memiliki tanggung jawab yang tidak terbatas. 

 Persekutuan terbatas (limited partnership), yaitu pihak yang terlibat tidak secara aktif terlibat dalam pengelolaan usaha dan kewajiban yang dimiliki hanya sebesar dana yang disetorkan dalam persekutuan yang ada. 

Sedangkan kategori spesifik dalam persekutuan dapat dibedakan menjadi: 

 Silent partner yaitu partner yang dikenal umum tetapi tidak terlibat aktif dalam pengelolaan usaha. 

 Secret partner yaitu partner yang terlibat secara nyata dalam pengelolaan usaha tetapi namanya tidak dikenal umum. 

 Nominal partner yaitu partner yang meminjamkan namanya untuk kepentingan hubungan masyarakat (public relations) tetapi tidak terlibat secara nyata dalam pengelolaan usaha. 

 Dormant partner yaitu partner yang tidak aktif dalam pengelolaan usaha dan namanya tidak dikenal. 

 Senior partner yaitu partner yang memiliki tanggung jawab lebih besar. 

 Junior partner yaitu partner yang memiliki tanggung jawab terbatas, biasanya menyelesaikan tugas-tugas yang tidak strategis. 

Bentuk – bentuk persekutuan yang ada yaitu: 

1. Firma 

Persekutuan dua orang atau lebih yang membentuk suatu usaha dan menggunakan nama bersama untuk usahanya. Ketentuan untuk dapat disebut sebagai sebuah firma yaitu: Setiap anggota berhak jadi pemimpin, Anggota tidak boleh memasukkan orang lain tanpa persetujuan anggota lain, keanggotaan tidak dapat dipindah tangankan, dan apabila kekayaan usaha tidak cukup maka kekayaan anggota sebagai jaminannya. 

Kelebihan firma adalah: 

 Terdapat pembagian kerja di antara para anggota sehingga kemampuan manajemennya lebih baik. 

 Pendirian relatif mudah karena tanpa akte pendirian 

 Kebutuhan modal dapat tercukupi karena menghimpun dana dari beberapa orang. Ada kemudahan memperoleh kredit karena mempunyai kemampuan finansial yang cukup besar. 

Kekurangan firma: 

 Tanggung jawab pemilik tidak terbatas dan kepemilikan pribadi menjadi jaminan bagi kewajiban perusahaan. 

 Kerugian yang disebabkan seorang anggota harus ditanggung bersama oleh anggota lain. 

 Kelangsungan perusahaan tidak menentu. Apabila salah seorang anggota membatalkan perjanjian maka firma menjadi bubar. 

2. Persekutuan Komanditer (CV: Commanditaire Vennotschaap) 

Persekutuan komanditer merupakan suatu usaha bersama yang mana anggota memiliki tanggung jawab yang berbeda – beda sesuai dengan tingkat keterlibatan anggota tersebut dalam pengelolaan usaha yang dilakukan. Kelebihan CV: 

 Pendirian relatif mudah 

 Kemampuan manajerial yang lebih baik dibandingkan perusahaan perseorangan 

 Memiliki permodalan lebih besar dan kemudahan mendapatkan kredit 

Kekurangan CV: 

 Kelangsungan hidup tidak menentu. 

 Kesulitan untuk menarik kembali modal yang telah ditanamkan, terutama bagi partner umum. 

 Sebagian anggota memiliki tanggung jawab tidak terbatas. 

3. Perseroan Terbatas 

Perseroan terbatas merupakan organisasi bisnis yang berbentuk badan hukum dimana tanggung jawab dan kewajiban usaha terpisah dari pemilik modal. Kelebihan dari PT yaitu  

 Memiliki sumber dana lebih besar. Kebutuhan dana mudah diperoleh melalui penjualan saham perusahaan. 

 Kewajiban pemilik modal terbatas. Investor yang menanamkan modal pada perseroan akan mendapatkan saham sebagai bukti kepemilikan. Dalam perseoran terbatas, tanggung jawab pemegang saham hanya sebatas pada nilai saham yang ditanamkan. Oleh karena itu apabila perseroan mengalami kebangkrutan, kerugian pemilik tidak melibatkan harta pribadi sebagai jaminannya. 

 Ukuran usaha lebih besar. Kekuatan permodalan yang dimiliki perseoran terbatas lebih besar sehingga memungkinkan perusahaan berkembang lebih pesat dengan membangun fasilitas produksi yang lebih lengkap, merekrut tenaga ahli dan tenaga kerja yang banyak dan bahkan membeli perusahaan lain. 

 Manajemen secara profesional. Pengelolaan perseroan tidak dilakukan oleh pemilik secara langsung melainkan dikelola oleh para profesional yang dibayar berdasarkan prestasi kerja. 

 Jangka waktu usaha yang lama. Kelangsungan hidup perseroan tidak tergantung dari hidup mati pemilik karena pergantian pemilik tidak akan mengganggu jalannya usaha. 

Kelemahan dari PT yaitu: 

 Biaya pendirian mahal. Pendirian awal suatu PT harus mengikuti peraturan yang berlaku misal terkait dengan izin usaha. Selain itu pendirian PT juga memerlukan tanah, perawatan gedung dan fasilitas pendukung lainnya. Semua itu tentu membutuhkan biaya yang cukup besar, yang jumlahnya dapat mencapai miliaran rupiah.  

 Administrasi yang rumit. Semakin besar suatu PT maka semakin kompleks pula permasalahan administrasi, pengelolaan manajerial, catatan keuangan dan sebagainya. 

 Dikenakannya pajak ganda. Laba yang diperoleh dari hasil usaha suatu PT akan dikenakan pajak penghasilan. Selain itu ada pula bagian laba yang dibagikan kepada pemegang saham dalam bentuk dividen. Apabila pemegang saham berada pada kelompok pendapatan melebihi Pendapatan Tidak Kena Pajak maka dividen yang diperoleh juga akan dikenai pajak. 

 Kemungkinan timbulnya konflik antara pemilik dan pengelola usaha bisnis.  

Bentuk-bentuk PT di antaranya adalah: 

a) PT perseorangan: PT yang saham-sahamnya sepenuhnya dimiliki oleh individu tertentu yang bertujuan untuk menghindari pengenaan pajak penghasilan pribadi yang tinggi. 

b) PT pribadi: PT yang saham-sahamnya dimiliki oleh sekelompok kecil pemegang saham atau manajemen untuk kepentingan sendiri. 

c) PT tertutup: PT yang dimiliki oleh beberapa orang dan sahamnya tidak diperjualbelikan di pasar modal. 

d) PT terbuka: PT yang dimiliki oleh banyak orang dan sahamnya diperjualbelikan di pasar modal. 

e) PT domestik: PT yang berbadan hukum di suatu negara dan melakukan bisnis di wilayah negara tersebut. 

f) PT asing: PT yang berbadan hukum di suatu negara tertentu dan melakukan bisnis di negara lain. 

Selain bentuk badan usaha yang sifatnya umum seperti di atas, di Indonesia juga dikenal bentuk badan usaha yang lain yaitu: 

1. BUMN 

BUMN merupakan badan usaha milik negara yang didirikan untuk mensejahterakan dan memenuhi kebutuhan masyarakat. Tujaun utama BUMN adalah untuk kesejahteraan masyarakat dengan tujuan tambahan adalah memperoleh keuntungan. Jenis–jenis BUMN di Indonesia terdiri dari Perusahaan Umum (Perum), dan Perseroan Terbatas. Untuk Perusahaan Jawatan sudah tidak ada lagi karena sudah berubah statusnya menjadi Perusahaan Umum. Contoh BUMN Perum yaitu PERUMKA. Sedangkan untuk BUMN PT misalnya Telkom. 

2. Koperasi 

Koperasi merupakan suatu usaha bisnis yang berdasarkan atas asas kekeluargaan dan gotong royong dengan tujuan untuk kesejahteraan anggota koperasi. Dalam koperasi, anggota diwajibkan membayar iuran wajib dan iuran pokok yang telah diatur dalam anggaran dasar dan anggaran rumah tangga koperasi. 

3.2. Ekspansi Bisnis  

Perluasan atau ekspansi bisnis dilakukan untuk mencapai efisiensi, keuntungan yang lebih tinggi, ataupun agar dapat lebih kompetitif bersaing.  

Cara yang dapat dilakukan antara lain: 

1. Penggabungan (merger) 

Merger merupakan penggabungan dua atau bebeapa perusahaan menjadi satu. Perusahaan dapat melakukan merger yang bersifat merger vertikal ataupun merger horizontal. Merger vertikal terjadi jika dua perusahaan atau lebih yang bergabung menjadi satu berasaldari tingkat operasional yang berbeda tetapi masih dalam satu industri yang berkaitan. Contohnya merger antara perusahaan minyak goreng dengan perusahaan penghasil kelapa sawit. Merger horizontal terjadi terjadi apabila perusahaan yang bergabung berasal dari satu industri yang sama dengan area tingkat kegiatan yang sama. Contoh merger horizontal yaitu bergabungnya Ben Q dengan Siemens untuk menjadi Ben Q Siemens dalam memproduksi Handphone. Selain dua jenis merger tersebut, perusahaan dapat melakukan konglomerasi yaitu penggabungan dua perusahaan atau lebih yang berasal dari industri yang berbeda. Contoh konglomerasi yaitu penggabungan Astra internasional dengan Astra Agro Lestari. 

2. Akuisisi 

Perusahaan dapat melakukan ekspansi dengan cara mengakuisisi perusahaan lain. Akuisisi merupakan pembelian suatu perusahaan oleh perusahaan lain atau investor lain dengan tujuan untuk mempermudah dan memperkuat dukungan terhadap perusahaan yang sudah ada. Dalam akuisisi, kedua perusahaan masih memiliki identitas sendiri – sendiri. 

3. Pengambilalihan secara paksa (hostile takeover) 

Pengembangan usaha juga dapat dilakukan dengan melakukan pengambilan secara paksa suatu bisnis yang dilakukan dengan cara melakukan penawaran atas saham di pasar modal yang ada sehingga harganya akan naik, dan investor memiliki kecenderungan untuk melepas saham mereka. Perusahaan yang akan diakuisisi (perusahaan target) dapat menerapkan beberapa strategi untuk menghindari hostile takeover, yaitu: 

 Green mail. Dalam strategi ini manajemen perusahaan target membeli saham-saham perusahaannya di pasar bebas dengan harga di atas harga pasar. 

 Shark repellent. Strategi ini bertujuan untuk menghindari ancaman hostile takeover melalui kebijakan manajemen atau corporatebylaws. Contohnya dengan menerapkan peraturan untuk memperbanyak jumlah pemegang saham yang harus hadir pada pertemuan untuk membicarakan akuisisi. 

 Poison pills. Dengan strategi ini perusahaan target dibuat menjadi tidak menarik lagi untuk diakuisisi misalnya dengan memperbesar jumlah utang. Dengan demikian perusahaan target seolah-olah menjadi racun bagi perusahaan pengakuisisi. 

 Golden parachutes. Strategi ini dilakukan manajemen perusahaan target dengan cara meminta kompensasi (cash settlement) yang besar atas rencana akuisisi. 

 White knights. Dengan strategi ini pihak perusahaan target berusaha mencari pihak lain yang bersedia membeli saham perusahaan target di atas harga penawaran pihak pertama yang ingin mengakuisisi. 

4. Leverage buyout 

Leverage buyout merupakan pengembangan usaha dengan cara membeli usaha orang lain dengan menggunakan dana pinjaman (hutang) sehingga investor tidak perlu memilik modal yang besar untuk membeli suatu perusahaan. 

Globalisasi Ekonomi dan Bisnis Internasional

Globalisasi telah menjadi tren ekonomi dunia. Perekonomian dunia telah semakin terbuka dan menjadi satu kesatuan ekonomi global. Globalisasi merupakan suatu kondisi saling tergantung dalam jaringan internasional yang meliputi transportasi, distribusi, komunikasi dan ekonomi yang melampaui garis batas teritori suatu negara. Globalisasi membuat proses produksi dan konsumsi produk menjadi suatu jaringan internasional yang melibatkan banyak negara. Salah satu bentuk globalisasi ekonomi adalah terbentuknya perusahaan global yang semakin berkembang di ekonomi global, seperti IBM, Coca Cola, Sony, Toyota, dll. 

Perkembangan globalisasi memperoleh dukungan maupun penolakan yang berkembang dimasyarakat. Para pendukung globalisasi menganggap dengan adanya globalisasi akan membawa kemakmuran pada ekonomi dunia secara keseluruhan karena adanya spesialisasi produk yang ekonomis untuk masing – masing negara. Sedangkan yang menentang globalisasi berpendapat bahwa globalisasi membawa implikasi perdagangan bebas yang akan dapat mematikan perusahaan domestik yang belum siap bersaing. 

2.1. Pendorong Globalisasi 

Dorongan – dorongan yang menciptakan globalisasi ekonomi meliputi: 

1. Dorongan pasar 

Pasar dunia merupakan pasar yang sangat potensial. Hal ini mendorong perusahaan untuk memasuki pasar internasional dan pasar global dan memperoleh keuntungan yang maksimal. 

2. Dorongan biaya 

Perusahaan global mencari negara – negara yang mampu memberikan biaya produksi suatu produk yang murah dan mengkombinasikan bebagai produk dari beberapa negara sehingga akan meminimalkan biaya produksi. Dorongan untuk meminimalkan biya produksi ini mendorong banyak perusahaan untuk menjadi perusahaan global 

3. Dorongan pemerintah 

Adanya perjanjian antar negara seperti APEC, AFTA, MEE , NAFTA semakin memberikan fasilitas dan mempermudah perkembangan globalisasi ekonomi global. 

4. Dorongan persaingan 

Adanya persaingan yang semakin ketat baik di pasar domestik dan pasar internasional mendorong banyak perusahaan untuk memaksimalkan kombinasi biaya produksi yang paling murah walaupun harus berasal dari berbagai negara sehingga akan mampu bersaing dengan perusahaan lain 

5. Faktor lain 

Faktor perkembangan teknologi dan informasi yang cepat mendorong semakin cepatnya globalisasi yang terjadi. Fasilitas Transportasi yang cepat, internet, dan telephon menjadikan globalisasi berkembang dengan cepat. 

2.2. Faktor Globalisasi  

1. Kedekatan 

Kemajuan teknologi dan informasi semakin memperdekat jarak antara satu tempat dengan tempat yang lain. Dengan pesawat jet dan peralatan telephon serta internet orang akan mudah bertemu dan bertatap muka secara cepat walaupun terpisah jarak yang jauh. 

2. Lokasi 

Globalisasi mendorong perusahaan bisnis untuk menggunakan banyak tempat sebaga tempat usaha maupun pemasaran produk mereka. 

3. Sikap 

Globalisasi mendorong perubahan sikapyang semakin terbuka dan berbaurnya budaya dan perilaku dari berbagai negara membentuk budaya global. 

2.3. Mengapa Bisnis Go Internasional? 

Berikut ini adalah beberapa alasan yang mendorong sebuah perusahaan memperluas bisnisnya ke pasar internasional: 

1. Keuntungan potensial 

Globalisasi semakin membuka pasar ke seluruh dunia dan memberikan kesempatan yang besar untuk memperoleh keuntungna yang semakin besar 

2. Profit margin 

Globalisasi semakin mempermudah perusahaan untuk mengkombinasikan berbagai faktor produksi dari berbagai negara dengan harga murah sehingga biaya produksi dapat ditekan. Hal ini akan meningkatkan profit margin penjualan produk perusahaan. 

3. Permintaan Konsumen yang stabil dan kuat‟ 

Pasar globalisasi menjanjikan konsumen dari berbagai negara ehingga penjualam produk tidak hanya tergantung pada suatu negara. Sehingga apabila penjualan satu negara turun dapat ditutupi dari penjualan di negara lain. 

4. Bahan baku 

Globalisasi juga memudahkan perusahaan yang tidak memiliki bahan baku di negara asal dan mencari dari negara lain. 

5. Teknologi 

Salah satu tujuan globalisasi perusahaan adalah untuk memperoleh penerapan teknologi yang semakin pesat dan tidak tertinggal dari perusahaan pesaing. 

6. Efisiensi usaha 

Globalisasi mendorong efisiensi produksi dan usaha karena penggunaan input proses produksi yang minimal yang berasal dari berbagai negara di dunia. Sebelum memutuskan untuk memasuki pasar internasional, sebaiknya perusahaan mempertimbangkan paling tidak dua pertanyaan berikut: 

• Apakah ada permintaan akan produk-produknya di luar negeri? 

• Jika ya, haruskah produk tersebut disesuaikan dengan konsumsi internasional? 

Permintaan luar negeri terhadap suatu produk bisa lebih besar, sama atau lebih kurang dibandingkan permintaan domestik. Disinilah diperlukan riset pasar untuk bisa mengindikasikan ada tidaknya permintaan terhadap suatu produk dan memetakan kondisi persaingan yang telah ada.  

Pertimbangan untuk Go Internasional 

2.4. Level Keterlibatan Bisnis Internasional
Setelah memutuskan untuk melakukan go internasional suatu perusahaan harus memutuskan level keterlibatannya. Ada beberapa level yang dapat dipilih perusahaan yaitu:
1. Eksportir dan Importir
Eksportir adalah perusahaan yang mendistribusikan dan menjual produkproduk kepada satu atau lebih negara asing sedangkan importir membeli produk-produk di pasar luar negeri dengan tujuan dijual kembali di negaranya. Kedua jenis perusahaan ini merupakan level keterlibatan terendah dalam operasi internasional.
2. Perusahaan Internasional
Setelah perusahaan mendapat pengalaman dan berhasil sebagai eksportir dan importir, mereka dapat berpindah ke level keterlibatan berikutnya sebagai perusahaan internasional. Perusahaan ini menjalankan sebagian besar bisnisnya di negara-negara asing. Beberapa dari mereka juga menjalankan fasilitas manufaktur di luar negeri. Meskipun cukup berpengaruh pada ekonomi global, perusahaan internasional pada dasarnya tetap merupakan perusahaan domestik yang beroperasi secara internasional, sehingga perhatian utamanya adalah pasar domestik di negaranya sendiri.  Contoh perusahaan ini adalah Wal-Mart, BMW dan Toys
“R” Us.
3. Perusahaan Multinasional
Perusahaan ini merupakan level keterlibatan tertinggi yang dapat dipilih perusahaan. Perusahaan multinasional merancang, memproduksi dan memasarkan produk-produk di banyak negara. Contoh perusahaan multinasional adalah IBM, Nestle, Ford, ExxonMobil.

2.5. Struktur Organisasi Internasional
Level keterlibatan yang berbeda dalam bisnis internasional membutuhkan jenis struktur organisasi yang berbeda pula. Pilihan struktur yang tepat akan membantu aktivitas bisnis perusahaan sesuai dengan level keterlibatannya. Spektrum organisasi internasional yang dapat dipilih perusahaan meliputi:
1. Agen Independen
Agen independen merupakan individu atau organisasi asing yang setuju untuk mewakili kepentingan eksportir di pasar luar negeri. Agen ini seringkali bertindak sebagai wakil penjualan dimana mereka menjual produk-produk milik eksportir, mengumpulkan pembayaran dan meyakinkan kepuasan pelanggan. Mereka sering mewakili beberapa perusahaan pada saat yang bersamaan dan biasanya tidak mengkhususkan diri pada satu produk atau pasar. Contoh perusahaan yang memilih struktur ini adalah Levi Strauss.
2. Pemberian Lisensi
Lisensi merupakan perjanjian antara perusahaan pemberi lisensi dan perusahaan pengguna lisensi yang memberikan hak eksklusif bagi pengguna lisensi untuk memproduksi, dan memasarkan produk perusahaan pemberi lisensi. Sebaliknya, pemberi lisensi biasanya menerima uang jasa (fee) ditambah dengan pembayaran terus-menerus yang disebut royalti. Royalti ini umumnya dihitung sebagai persentase tertentu dari penjualan pemegang lisensi.
3. Kantor Cabang
Struktur ini berupa kantor di luar negeri yang didirikan oleh perusahaan internasional atau multinasional. Dengan memilih struktur ini perusahaan lebih mempunyai kendali langsung terhadap para manajer yang ditempatkan di kantor cabang daripada terhadap agen dan pemegang lisensi.
4. Aliansi Strategis
Dalam struktur ini perusahaan menemukan sekutu/partner asing yang menyumbang sejumlah sumber daya yang diperlukan untuk mendirikan bisnis baru di negara sekutu tersebut. Bisnis baru itu kemudian dimiliki oleh para sekutu, yang membagi laba yang mereka peroleh. Aliansi semacam itu kadang-kadang disebut sebagai usaha patungan (joint venture).
5. Investasi Langsung di Luar Negeri (Foreign Direct Investment)
Perusahaan dapat melakukan investasi langsung di luar negeri dengan cara membeli atau mendirikan aset yang berwujud (tangible assets) di negara lain. Contohnya dilakukan Disney dengan membangun taman bermain di Hongkong, dan Volkswagen yang membangun pabrik baru di Brazil.

2.6. Hambatan dalam Melaksanakan Bisnis Internasional
Keberhasilan perusahaa dalam pasar luar negeri sebagian besar ditentukan oleh cara-cara bisnis tersebut dalam menanggapi hambatan sosial ekonomi, hukum dan politik yang terdapat dalam perdagangan internasional.
1. Perbedaan Sosial dan Budaya
Setiap perusahaan yang menjalankan bisnis di negara lain harus memahami perbedaan masyarakat sekaligus budaya negara tersebut dengan negara asalnya. Beberapa produk harus melakukan penyesuaian menurut bahasa, kebiasaan, adat istiadat dan budaya negara bersangkutan. Sebagai contohnya McDonald di Indonesia meluncurkan burger dengan varian saus McSatay, yang diadaptasi dari bumbu sate, sejenis makanan tradisional Indonesia.
2. Perbedaan Ekonomi
Setiap negara memiliki sistem ekonomi tersendiri dan perbedaan sistem ekonomi dapat memengaruhi operasional bisnis internasional. Sebagai contoh negara Perancis menganut ekonomi campuran, akan berperan sangat besar dalam industri penerbangan dimana mereka ikut terlibat dalam aspek rancangan pesawat sekalipun. Di Indonesia sendiri yang menganut sistem ekonomi Pancasila pemerintah tidak mengizinkan swasta asing untuk menguasai bisnis yang menguasai hajat hidup dan kepentingan orang banyak.
3. Perbedaan Hukum dan Politik
Pemerintah suatu negara dapat memengaruhi kegiatan bisnis internasional dalam beberapa hal. Mereka dapat menciptakan kondisi (persyaratan) tertentu  untuk melakukan bisnis di wilayah hukum mereka atau bahkan melarang suatu jenis bisnis sama sekali. Beberapa hukum umum dan isu politik yang memengaruhi bisnis internasional adalah:
a) Kuota
Kuota adalah pembatasan jumlah produk jenis tertentu yang dapat diimpor ke dalam suatu negara. Variasi lain adalah embargo, aturan pemerintah yang melarang kegiatan ekspor dan/atau impor dari produk tertentu atau semua produk dari suatu negara tertentu.
b) Tarif dan Subsidi
Tarif adalah pajak yang dikenakan atas produk-produk impor. Penetapan tarif langsung memengaruhi harga karena harga barang impor menjadi lebih mahal dan konsumen diharuskan tidak hanya membayar produk tetapi juga biaya tarif. Tarif dapat berwujud tarif pendapatan yang dikenakan sebagai sumber penerimaan bagi pemerintah, ataupun tarif perlindungan yang bertujuan menghambat impor atas produk tertentu. Sementara subsidi merujuk pada pembayaran pemerintah untuk membantu bisnis domestik bersaing dengan perusahaan asing. Subsidi diberlakukan untuk menurunkan harga barang dalam negeri.
c) Hukum kandungan lokal
Hukum ini menuntut bahwa produk-produk yang dijual di negara tertentu paling tidak sebagiannya dibuat di negara tersebut.
d) Hukum praktek bisnis
Perusahaan yang memasuki pasar internasional harus tunduk pada hukum praktek bisnis yang berlaku yaitu undang-undang atau peraturan yang mengatur operasional bisnis di suatu negara. Selain itu seringkali suatu praktek bisnis yang legal di suatu negaran bersifat ilegal untuk diterapkan di negara lain. Dua hal yang terkait dengan ini diantaranya adalah pembentukan kartel yaitu asosiasi produsen untuk mengontrol pasokan dan harga; dan dumping yaitu praktek menjual sebuah produk ke luar negeri dengan harga lebih rendah dari biaya produksi.